Entwicklungen in der Bewertung

„Sinn und Unsinn der Trainingsbewertung“

Kennen Sie diese Situation? Ein Trainingskurs wurde erfolgreich abgeschlossen, ein schöner Bewertungsbericht abgegeben und nach dem Kursabschluss endet die Bewertung in der unteren Schreibtischschublade. Zurück zur täglichen Routine.

Wie werden Schulungen bewertet?
Es gibt zahllose Bewertungsinstrumente, die die Ergebnisse eines Schulungskurses analysieren. Schon 1959 hat Kirkpatrick Bewertungsmethoden auf vier Ebenen entwickelt und seine Methode wurde von vielen Nachfolgern weiterentwickelt.

Was wird bewertet?
Der Ausdruck „Bewertung“ kommt von „Wert“ – etwas einen Wert geben. Um einem Trainingskurs, oder besser einem Weiterbildungskurs, einen Wert zuzusprechen, muss vorher definiert werden, was dem Kunden wichtig sein könnte.
Schulungsaktivitäten werden häufig als Produkt oder Lösung für ein Problem beworben. Schulungen werden genutzt, um schnell eingreifen zu können, was auch Kunden zu schätzen wissen. Eine schnelle Intervention stoppt jedoch den Entwicklungsprozess der Teilnehmer. Externe Anreize wie neues Wissen und Fähigkeiten werden vom Teilnehmer nicht als Teil seiner selbst angenommen. Gewissermaßen mechanisch behalten Mitarbeiter die Änderung kurzzeitig bei, der Lerneffekt verfliegt jedoch bald darauf wieder, sodass nur 10 % der gelernten Inhalte vier Wochen später noch abrufbar sind. Das Angebot einer Schulung als flaches, eindimensionales Produkt führt häufig nicht zu den gewünschten Ergebnissen. Warum ist das so?

Der Kunde trägt möglicherweise Symptombekämpfung aus. Es besteht ein Unterschied zwischen der gewünschten und der aktuellen Situation, der ausgeglichen werden soll.
Symptombekämpfungen führen zur Wiederholung immer gleicher Aktionen, ohne dass das Unternehmen sich ändert. Eine Bewertung, die über subjektive Standards hinausgeht und sich zum Beispiel auf die Erfahrung jedes Teilnehmers bezieht, beginnt mit einer guten Diagnose. Wenn diese Bestandsaufnahme zur Bestimmung des Schulungsbedarfs nicht von Grund auf durchgeführt wird, wird die Schulung zur Symptombekämpfung, die nicht zu einer nachhaltigen Änderung oder Verbesserung führt. Ein Trainer muss einen Kunden über diese Dimension hinaus begleiten und ihm helfen, über seine Grenzen hinaus zu gehen. Das bedeutet, dass für die Auswahl eines Weiterbildungskurses die verschiedenen Ebenen des Unternehmens bekannt sein müssen.

Was muss ein Trainer wissen, bevor er einen Kurs vorschlagen kann?
Neben Kenntnissen über die Strategie, Prozesse und Vorgänge, muss der Trainer Kenntnisse darüber haben, warum die Änderung/Verbesserung in Teilen erfolgreich ist. Auf Kultur, Verhalten und Einstellung ausgerichtete Prozesse, die innerhalb des Unternehmens wichtig sind, können am besten aus der Vogelperspektive erkannt werden. Es ist jedoch ebenso wichtig, an bestimmten Stellen in Details zu gehen, denn nur so ist es möglich, sich ein aussagekräftiges Bild über die Zustände auf Prozessebene zu verschaffen. Gewohnheitsmäßig bewegen wir uns vom Problem und den unbequemen Punkten weg. Indem jedoch Unbequemlichkeiten ignoriert und nur Symptome bekämpft werden, kann keine echte Veränderung erreicht werden.

Die Kunst liegt in der Beobachtung und genauen Analyse des Prozesses – ungeachtet momentaner Geschehnisse oder Widerstände – sodass die verschiedenen Ebenen des Unternehmens untersucht werden können, die für die Erreichung der gewünschten Ziele maßgeblich sind.

Auf Basis der Analyse und der Strategie, der Prozesse und Vorgänge, aber vor allem der Kultur und des Verhaltens der Mitarbeiter und Führungskräfte kann ein Kurs ausgewählt werden. Der Kurs wird so zu einer umfassenden Entwicklungsveranstaltung, zu der auch Schulungsinhalte gehören können, um die gewünschte Änderung/Verbesserung zu erreichen.

Wie beginnt dieser Prozess?
Menschen haben das Bedürfnis, sich zu entwickeln und Stärken zu demonstrieren. Diese Grundlage ist gegeben, aber eine der Vorbedingungen erfordert, dass Mitarbeiter und Führungskräfte Möglichkeiten haben, vorhandenen Tendenzen Freiraum zu lassen. Verschiedene Personen übernehmen Verantwortung durch verschiedene Stärken und ihre ganz eigene Kreativität, die sie im Umgang mit den Prozessen nutzen. So erfährt jede Aufgabe eine persönliche Interpretation. Menschen sind wie Rosenknospen. Eine Knospe besitzt bereits die Anlage zum Duft, zur Farbe und zum Aussehen, kann aber nur durch Nahrung erblühen. Diese Erkenntnis hat großen Einfluss auf die Rolle des Trainers.

Was ist die Rolle des Schulungsleisters in diesem Prozess?
Der Trainer spielt als Moderator eine wichtige Rolle. Als Moderator kann er den Prozess aus verschiedenen Dimensionen heraus beginnen; er gewährleistet eine persönliche, existenzielle Entwicklungsmöglichkeit. Durch die Fähigkeit, selbst still zu stehen und dem Geschehen seinen Lauf zu lassen, unterstützt er die Entwicklung des Prozesses in seiner Gesamtheit. So entsteht Freiraum für Wachstum. Dies bedeutet, dass ein vorübergehender Stillstand nötig ist. Die meisten Kunden erwarten dies zunächst nicht.

Der Trainer ist wie ein Diamantschleifer, der die Form des Rohdiamanten ansieht, bevor er zum Schliff ansetzt. Statt eine Schicht Lack aufzutragen, lässt er das Innere des Steins hervortreten, indem er Fläche um Fläche poliert. Die Schönheit des Diamanten ist vielfältig und entsteht in jeder Perspektive neu. Indem er ihn aus der Entfernung betrachtet und vorsichtig poliert, verfeinert sich der Prozess. Der Schleifstein lässt die Transparenz des Steins hervortreten. Reibung ist nötig, um Widerstand zu überwinden und zum Kern vorzudringen. Durch Reibung kommt die Stärke des Steins zum Vorschein und von dieser Stärke hängt ab, welche Bearbeitung möglich ist. Auf dieser Basis entscheidet sich der Diamantschleifer für eine Form. Der Trainer nimmt eine vermittelnde Stellung ein, in der er den Stein von der Oberfläche (Führungskräfte) bis zum Inneren (Mitarbeiter) bearbeiten kann. Neben der eigenen Transparenz zeigt der Stein im Licht auch ein Prisma. Perspektiven öffnen und erweitern sich.
Die verengte Perspektive zu Beginn der Schulung ändert sich in einen Blick auf das gesamte Panorama. Nutzen Sie allen Raum, um Freiräume für Wachstum zu ermöglichen. Während der Vorbereitungsphase ist es nötig, dass Führungskräfte und Mitarbeiter am Prozess beteiligt werden, um ein Unterstützungssystem für geplante Änderungen zu schaffen.

Wie lernen Menschen?
Menschen können sich nur weiterentwickeln, wenn sie positive Anreize erhalten, unabhängig sein können, wenn ihnen vertraut wird und sie bei Fehlern unterstützt werden. Dieses Sicherheitsnetz bildet eine Schutzhülle und lässt das Gefühl entstehen, aufgefangen zu werden – gleichzeitig eine wichtige Bedingung für das Lernen über eigene Entwicklungsmöglichkeiten.
Durch die Ansprache der existenziellen Ebene geraten Menschen in Bewegung. Die Grundlage enthält alle nötigen Elemente. Durch die verschiedenen Aktivitäten in einem Entwicklungskurs werden Menschen im tiefsten Inneren angesprochen. So können sie echte Lernerfahrungen machen und werden nicht vergessen, was sie gelernt haben.

Multiple Intelligenzen
Die Fähigkeit zum Lernen wird als Intelligenz bezeichnet. Sie tritt in verschiedenen Formen auf. Folgende Ebenen können wir erkennen:
Diese Intelligenzarten sind:

• Sprachlich-linguistische Intelligenz („sprachbegabt“):
• Logisch-mathematische Intelligenz („zahlenbegabt“)
• Bildlich-räumliche Intelligenz („visuell begabt“)
• Körperlich-kinästhetische Intelligenz („bewegungsbegabt“)
• Musikalisch-rhythmische Intelligenz („musikbegabt“)
• Interpersonale Intelligenz („sozial kompetent“)
• Intrapersonale Intelligenz („Selbsterkenntnis“)
• Naturalistische Intelligenz („Sinn für natürliche Zusammenhänge“)

Dies bedeutet, dass eine Person auf verschiedene Arten unterschiedlich intensiv angesprochen werden kann. Mozart zum Beispiel war musikalisch intelligent.

Einige dieser multiplen Intelligenzen nutzen die in einer Person vorhandenen Ressourcen, schon bevor der Mensch sich sprachlich ausdrücken kann. Dies bedeutet, dass während dieser Phase die Sinne zum Lernen genutzt wurden. Indem die Sinne angeregt werden, werden Menschen auf existenzieller Ebene angesprochen. Diese Erfahrungen sind nachhaltig und führen zu echter Veränderung. Indem der Trainer auf diesen Ebenen interagiert, dringt er schneller zum Kern der Persönlichkeit vor. Ein nachhaltiger Veränderungsprozess beginnt, jedoch nur unter der Bedingung einer sicheren Lernumgebung.

Was bedeutet dies für die Tätigkeit eines Trainers?
Der Trainer kann eine Gruppe nur dann so weit bringen, wenn er sich schon in diesem Stadium befindet. Der erste Schritt der Entwicklung einer Bewertung ist die Bewertung des Trainers. Welche Qualitäten hat der Trainer, und welche werden vom Unternehmen gebraucht? Wer wird wofür eingesetzt? Jeder Mitarbeiter und jeder Teil des Unternehmens trägt auf seine Weise zur Einzigartigkeit des Gesamten bei.
Es kommt darauf an, jeden Beitrag so einzubinden, dass ein funktionierendes Ganzes entsteht. Vor-Bewertungen führen innerhalb der Unternehmensentwicklung zu (R)Evolution. Und die Nachbewertung? Die kann wertvoll sein.

Dideke Ros ist Senior Trainer/Coach bei Tele’Train (www.teletrain.nl)